Me han aumentado el IPC en la nómina, pero sigo cobrando lo mismo

Por estas fechas andamos ansiosos por saber cuánto nos van a subir el sueldo, aunque siempre es menos de lo que deseamos o necesitamos. Seguro que alguna vez hemos escuchado la frase del título de la entrada de hoy, pero ¿por qué sucede? Bien, vamos a mirar de explicarlo.

Esto suele pasar siempre que pactemos con nuestro jefe un sueldo líquido, limpio o neto a cobrar. Son 3 sinónimos del importe que verdaderamente cobramos en efectivo o la transferencia que recibimos en nuestra cuenta. A la hora de negociar nuestro sueldo con el empresario, siempre tenemos que pactar en bruto o sucio, no debemos hacerlo en limpio a pesar de que en un primer momento parezca que lo cosa vaya a ser más clara. Lo aclararemos con un ejemplo:

Pongamos el caso de que nuestro amigo Pablo está a punto de conseguir un puesto de trabajo como administrativo y sólo falta acordar el sueldo que va a cobrar. Después de una charla con el empresario llegan al acuerdo en que cobrará 1.500 euros limpios con las pagas prorrateadas. ¿Qué significaba lo de prorrateadas? Que cada mes cobra la parte proporcional, de tal forma que cuando llega verano y navidad no recibe su paga extra porque cada mes la viene cobrando en nómina.

La nómina de Pablo quedaría formada por los siguientes conceptos, en base al convenio que se le aplica (pincha con el ratón encima de la nómina para verla ampliada):

El incentivo no es una cantidad establecida en el convenio, sino que se trata de un concepto que el empresario decide añadir para que llegue a los 1.500 euros limpios. El incentivo podría llamarse: mejora voluntaria, plus “de lo que sea” o complemento “de lo que sea”. Con “el de lo que sea” me refiero a eso mismo, que puede llamarse: plus convenio, plus de actividad, vamos que el nombre es lo de menos. Y éste precisamente, el que no viene establecido en convenio colectivo, nos haría de “absorbible”, incluso podemos encontrarnos alguna nómina en que el complemento se llame así: absorbible. ¿Qué quiere decir esto? Pues que todo lo que pueda incrementarse a causa del IPC en el salario base y en la prorrata de las pagas, se verá minorado en dicho complemento.

Vamos a ver cómo quedaría la nómina de enero aplicando el incremento y seguro que será más fácil de apreciar, pero antes quiero hacer un inciso:

A fecha de hoy el INE, Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es/), todavía no dispone de los datos de diciembre 2011. Por tanto, vamos a tomar como referencia para saber cuánto ha variado el IPC, el período comprendido entre noviembre 2010 y noviembre 2011. A nivel estatal, me refiero a España, ha sufrido un incremento de un 3%. También tenemos la opción de verlo a nivel autonómico o provincial. Entonces se hace una media dependiendo de cómo sea nuestro convenio (estatal, autonómico o provincial). Esto se hace para evitar discusiones, ya que no tienen por qué coincidir. Hemos dicho que a nivel estatal ha subido un 3%, pero para Melilla, por ejemplo, ha subido un 2,1%. Entonces haríamos la media:

 3+2,1 = 5,1; 5,1/2 = 2,55% Éste sería el incremento a aplicar para alguien que tenga un convenio colectivo en la comunidad de Melilla.

Comento esto para que se sepa, pero para nuestro ejemplo vamos a aplicar el 3% estatal y listos (pincha con el ratón encima de la nómina para verla ampliada).

Podemos observar que los 3 conceptos que forman la nómina de Pablo han variado. El salario base y la prorrata de las pagas ha aumentado, en cambio el incentivo ha disminuido. Bien, este es el concepto absorbible que hemos comentado antes, lo que se ha incrementado en los conceptos que aparecen en el convenio, se ha descontado en el concepto que no aparece expresamente en el convenio. Con éste es con el que juega el empresario.

Probablemente os preguntaréis: ¿entonces me puedo pasar años cobrando lo mismo? La respuesta es que sí, tantos como hagan falta para que el concepto absorbible llegue a cero y no haya de donde descontar lo que nos suben en el resto de conceptos.

Muy bien, pero ¿cómo puedo comprobar si el incremento aplicado es correcto?

Cogemos el salario base inicial que era de 1.190,33 euros y lo multiplico por 1,03. De acuerdo, puede surgir la pregunta ¿de dónde ha salido ese 1,03? El 3% tenemos que dividirlo por 100 y sumarle el 1 para obtener el número con el que poder realizar la operación. Comento esto para cuando no tengáis una calculadora a mano con el símbolo %. Lo de dividirlo por 100 y sumarle el 1 se hace para obtener la cifra de cualquier porcentaje.

                                    De modo que: 1.190,33 * 1,03 = 1.226,04 euros

Ahora vamos a ver si está bien la prorrata. El convenio colectivo que se le aplica a Pablo dice que tiene 3 pagas extras anuales. Por tanto:

                                    1.226,04 * 3 = 3.678,12 euros; Ahora lo divido por 12 mensuales que tiene un año:

3.678,12 / 12 = 306,51 euros

De acuerdo, nos lo han calculado bien.

¿Y esto del complemento absorbible es legal? Pues sí, aunque nos pueda parecer poco ético. Esto ya depende cómo se vea, si con los ojos del empresario o los del trabajador. Ya que cuando una persona ha estado un año (y con menos tiempo también) cobrando cada mes el mismo concepto, aunque no salga en el convenio, se entiende como un derecho adquirido. Con esto quiero decir que ya no se le puede quitar ese concepto al trabajador aunque no aparezca en el convenio.

Ante tal situación hay varias alternativas:

-         La más feliz para el trabajador es que su jefe sea una gran persona y decida aplicarle el incremento a la mejora también. Entonces no hay problema alguno.

-         Lo malo para el trabajador es cuando el empresario no incrementa el ipc en el concepto absorbible, ya que crea un malestar que no se sabe cuánto puede durar. Y esto es tan malo para el trabajador como para el empresario. El trabajador puede denunciar la situación si lo considera oportuno, pero lleva dolores de cabeza y no se sabe cómo acabará. Tal vez tenga suerte y el juez le reconozca que le tienen que aplicar el incremento sobre el sueldo bruto, pero claro, después de ir a juicio todavía habrá un ambiente más crispado. Entonces hay que valorar si está dispuesto a embarcarse en esta aventura o la otra opción que es:

-         Aceptar la situación y seguir echando la primitiva.

Por los motivos expuestos es mejor pactar el sueldo en bruto que en neto, ya que nos evitamos la discordia por el complemento absorbible. En bruto aumentan todos los conceptos. Hay más aspectos relacionados como la retención, pero eso lo trataremos otro día.

 

¿Cómo calculo los días de vacaciones que me pertenecen?

Solemos tener claro que nos pertenecen 30 días de vacaciones al año. Hay convenios que nos dan más días, pero en ningún caso serán menos de 30, así lo estable el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Pero … ¿cómo se hace el cálculo para saber los días que me pertenecen? ¿Desde cuándo genero el derecho a disfrutarlas? ¿Desde que causo alta en la empresa o a partir del 1 de enero? Como norma general se tiene en cuenta el período trabajado en el año natural, computando desde el 1 de enero del año que corresponda. Peeero, pero, también se puede calcular desde la fecha en la cual se disfrutaron por última vez –en muchos casos desde agosto del año anterior-. Tenemos que consultar siempre nuestro convenio colectivo para saber si especifica algo al respecto.

¿Y el cálculo? Bien, partamos de la base de que por cada mes nos corresponden 2,5 días de vacaciones. ¿De dónde salen esos dos días y medio? De dividir 30 días de vacaciones al año entre 12 meses que tiene un año.

                                                           30 / 12 = 2,5 días por mes

Esto es para hacernos una idea rápida, pero podemos ajustarlo al máximo con una simple regla de 3:

                                   360 días de trabajo      =>       30 días vacaciones

                        Los días que llevo trabajados   =>       x días de vacaciones

Vacaciones = Nº de días trabajados * 30 días / 360 días  => para los que trabajan todo el mes o lo dividiremos por 365 días si trabajamos determinados días al mes.

Por ejemplo: causo alta en la empresa el 3 de marzo y quiero saber cuántos días de vacaciones habré generado para el 1 de agosto.

Marzo: del 3 al 31 =    29 días

Abril:                           30 días

Mayo:                          31 días

Junio:                           30 días

Julio:                            31 días

TOTAL                       151 días en la empresa

De modo que:

                                               360 – 30

                                               151 – x

151 * 30 / 360 = 12,58 días, que por aproximación lo dejaremos en 13 días de vacaciones

Si la forma para elegir el cómputo es la primera que hemos citado, por año natural, puede que nos encontremos con que extingamos nuestro contrato y hayamos disfrutado de más vacaciones de las que verdaderamente habíamos meritado. Entonces la empresa estará en pleno derecho de descontarnos los días de más que hayamos disfrutado.

En cuanto a su caducidad, los Tribunales han venido interpretando que las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural. El derecho a ellas caduca en fecha 31 de diciembre de cada año, quedando así prohibido el acumularlas para el año siguiente, salvo pacto entre las dos partes (empresa y trabajador). Hay un caso en el que si pueden disfrutarse al año siguiente sin que haya habido pacto alguno; “Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de  marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera. Seis.

Por ejemplo, imaginemos que nuestra mujer iba a coger las vacaciones en septiembre para irnos a Bolivia; y resulta que en septiembre le dice el médico que mejor que coja la baja por enfermedad común para que tenga un embarazo tranquilo. Esta baja la empalmará con la baja por maternidad una vez que dé a luz y ya nos vamos a enero del año próximo. ¿Qué pasa con los días que iba a disfrutar en septiembre? Pues que tiene todo el derecho del mundo a disfrutarlos en enero.

Un último apunte antes de finalizar. Cuando extinguimos nuestro contrato y nos abonan vacaciones que no hemos llegado a disfrutar, ése importe correspondiente a las vacaciones tendrá un coste de seguridad social para el empresario y para nosotros. La empresa tendrá que pagar una liquidación a parte a la Seguridad Social. Además, en el caso de que nosotros vayamos a cobrar la prestación por desempleo, lo haremos una vez hayan pasado el número de días que nos hayan abonado en concepto de vacaciones. Pongamos el siguiente ejemplo: mi contrato finaliza el 7 de diciembre y me abonan el importe correspondiente a 8 días de vacaciones. Bien, mi prestación de desempleo no nacerá con efectos 8 de diciembre, sino 16 de diciembre. Sí, una vez hayan transcurrido los 8 días que me han hecho efectivos por mis vacaciones que devengué, pero no disfruté desde mi extinción de contrato.

Con esto damos la entrada por finalizada con la intención de haber aclarado el tema de las vacaciones.

Indemnización por fin contrato

Vamos a hablar sobre las indemnizaciones por fin de contrato, como ya avancé en la entrada del 27 de Octubre “Dudas con mi contrato de obra”.

Muchas personas no saben que cuando su contrato de obra o eventual por circunstancias de la producción -aquellos temporales de un par de meses, por poner un ejemplo- termina, tienen derecho a una indemnización. Puedes estar pensando: “pero es que es me hicieron un contrato temporal de 3 meses y se ha terminado, no me están despidiendo, sino que ha finalizado. De hecho yo ya sabía que tal día se acababa”. Pues bien, tienes derecho a indemnización. No hablo de una indemnización de 45 días por año. En los casos de contratos temporales que acaban si el convenio colectivo no dice nada, la norma es que se indemnice con 8 días de salario por año trabajado. En caso de no haber estado un año en la empresa, se calcula la parte proporcional. Es decir, si sólo he trabajado 6 meses, me indemnizarán con 4 días. De modo que al finalizar el contrato, mi finiquito tendrá que estar formado por:

1-     Los días del mes que haya trabajado

2-     La parte proporcional de las pagas extras (siempre que no las tuviera prorrateadas, es decir, que cada mes iba cobrando la parte proporcional)

3-     Los días de vacaciones que me pertenezcan y no haya disfrutado

4-     La indemnización por fin contrato

A raíz de la reforma laboral (RDL 10/2010 de 16 de junio) estos 8 días se ampliaron hasta los 12 días de salario por cada año de servicio, pero de forma gradual:

- 8 días por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.

- 9 días de indemnización por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

- 10 días por cada año trabajado para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013.

- 11 días para los celebrados a partir de enero de 2014.

- Y 12 días de indemnización por año trabajado para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

Estos 8 días son como norma general, pero veamos algunos convenios que establecen indemnizaciones diferentes para hacernos una idea de lo que puede llegar a variar.

Dice el convenio de la construcción para la provincia de Barcelona en su artículo 24. Indemnización por cese de personal con contratos temporales, en el apartado 2. Trabajadores vinculados como fijo de obras: “Se establece una indemnización por cese del 7% de los conceptos salariales de las tablas del Convenio (salario base, plus convenio, gratificaciones, vacaciones y antigüedad consolidad cuando proceda), devengados durante la vigencia del contrato.” En definitiva, para abreviar podemos decir que será un 7% sobre la base de cotización. Cantidad bastante interesante a medida que más tiempo pasemos en la empresa.

Los contratos de duración determinada (aquellos que sabemos cuándo finalizan), apartado 4. Duración inferior a 6 meses, 12 días de salario, y 8 días de salario si el contrato ha durado entre 3 y 6 meses. Si pasan de los 6 meses la indemnización será del 7% sobre el salario base, plus convenio, pagas y vacaciones (como el contrato de obra).

Vamos a ver qué dice el convenio de la industria de la madera para la provincia de Barcelona.

Artículo 41. Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización de 15 días de salario por año trabajado si la duración ha sido igual o inferior a 4 meses. La indemnización será de 20 días si la duración es superior a 4 meses.

Artículo 42. Contrato para obra o servicio determinado. 15 días de salario por año de servicio si la duración ha sido igual o inferior a 4 meses. 20 días si ha trabajado más de 4 meses.

¡Vaya! ¡Menudas diferencias! Ahora ya sabemos que siempre tenemos derecho a indemnización al finalizar nuestro contrato –nunca tendremos derecho en caso de marcharnos voluntariamente-, y como siempre, dependerá del convenio colectivo que nos apliquen la cantidad a percibir.

Como empleada de hogar ¿Cómo me afectará la inclusión en el régimen general?

A partir del 1 de enero de 2012 los empleados de hogar –todas aquellas personas mayores de 16 años que prestan servicios domésticos en un hogar- que hasta ahora estaban integrados en un régimen especial, pasarán a formar parte del régimen general. ¿Régimen especial y general? Sí, la seguridad social divide a los trabajadores en varios bloques. Bloques que finalmente perderán la “s” que los convierte en plural, quedándonos así con su forma singular, es decir, en un único bloque. Vamos que a la larga todos los trabajadores pertenecerán al régimen general, ya sean autónomos, agrarios o de la minería del carbón.

Bien, si soy una de estas señoras empleadas de hogar –o señor, que también los hay, por supuesto- ¿cómo me afectará a mí? ¿Debo comunicarle algo a Seguridad Social? Para contestar lo mejor posible estas preguntas, me he puesto en contacto con Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y, según me ha comentado la persona que me ha atendido, aún estamos a dos meses –mínimo- de conocer con más precisión estas respuestas.

Lo primero que le he preguntado ha sido que si una persona empleada de hogar anterior a 1 de enero de 2012, debe comunicarle algo a seguridad social de cara a que la equiparen en el régimen general. Su respuesta ha sido que la intención es equipararlos, pero será el empleado de hogar el que disponga de seis meses naturales para comunicar su situación a TGSS, según indica el punto 4 del título: Tipos de cotización aplicables, Disposición adicional 39, de la Ley 27/2011. Igualmente la persona que me ha atendido dice que hay que esperar a la Orden de cotización a ver qué indica. Dicha reglamentación suele publicarse para la primera quincena de 2012. Por tal motivo en el párrafo anterior he mencionado la espera de dos meses mínimo desde el día de hoy. Adjunto enlace a la Ley 27/2011:

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Vacatio/l27-2011.html

¿Las empleadas de hogar tendrán derecho a la prestación por desempleo? ¡NO! Así lo indica la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, disposición adicional 39, en el apartado f) punto 3, del título: Tipos de cotización aplicables.

Otro aspecto importante: hasta el 31 de diciembre de 2011 en el caso de baja por incapacidad temporal (I.T.) por enfermedad común o accidente no laboral, el empleado de hogar cobra el pago directo a través del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a partir del 29º día de la baja. A partir del 1 de enero de 2012 la persona empleada de hogar recibirá el pago directo del INSS a partir del 9º día. Empezará a cobrar a partir del 4º día de la baja, pero del cuarto día al octavo se hará cargo el empleador (el cabeza de familia).

Para finalizar, hacer el inciso de que las empleadas de hogar discontinuas –las que trabajan entre 72 y 79 horas al mes en una casa o más de 80 horas en varias casas y se pagan ellas mismas la seguridad social- tendrán plazo hasta el 30 de junio de 2012 para pasar a fijas. O sea, que todo empleado de hogar tendrá que tener un cabeza de familia. Las empleadas discontinuas que en el plazo establecido no formalicen su situación a fijas, serán dadas de baja de oficio. Lo que significa que automáticamente Seguridad Social las dará de baja.

Entonces ¿la empleada de hogar ya no tiene que pagar su parte de coste de seguridad social? No, se hace cargo por completo el cabeza de familia. Ya no va a funcionar como hasta ahora que en el caso de los empleados de hogar fijos, el cabeza de familia se hacía cargo del 18,3% y el empleado del 3,7%. En el caso de las discontinuas éstas tenían que hacerse cargo del porcentaje completo que es un 22% (18,3 + 3,7 = 22). Para 2011 la base de cotización a aplicar los citados porcentajes asciende a 748,20 euros mensuales.

A partir de 2012 las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se regirán por la escala que veremos a continuación, en función de lo que cobre el empleado de hogar. El porcentaje seguirá siendo el mismo: 22%. Si trabaja para más de un cabeza de familia, cada uno de éstos para los que trabaje deberá cotizar por la empleada. ¿Qué va a provocar este nuevo sistema de cotización? Que a los cabezas de familia les parezca y les salga caro y no quieran cotizar por ellas o no las contraten. Además, es un tema dificilísimo de controlar porque un inspector de trabajo no puede entrar en el domicilio particular, y aunque así fuera siempre dirán de que se trata de un amigo/a que le ayuda, no de un empleado de hogar.

A continuación las tablas para el cálculo de las bases de cotización:

Tramo	Retribución mensual	Base de cotización
1.º	Hasta 74,83 €/mes.	90,20 €/mes.
2.º	Desde 74,84 €/mes hasta 122,93 €/mes.	98,89 €/mes.
3.º	Desde 122,94 €/mes hasta 171,02 €/mes.	146,98 €/mes.
4.º	Desde 171,03€/mes hasta 219,11 €/mes.	195,07 €/mes.
5.º	Desde 219,12€/mes hasta 267,20 €/mes.	243,16 €/mes.
6.º	Desde 267,21 €/mes hasta 315,30€/mes.	291,26 €/mes.
7.º	Desde 315,31€/mes hasta 363,40 €/mes.	339,36 €/mes.
8.º	Desde 363,41 €/mes hasta 411,50 €/mes.	387,46 €/mes.
9.º	Desde 411,51€/mes hasta 459,60 €/mes.	435,56 €/mes.
10.º	Desde 459,61€/mes hasta 597,70 €/mes.	483,66 €/mes.
11.º	Desde 507,71€/mes hasta 555,80 €/mes.	531,76 €/mes.
12.º	Desde 555,81€/mes hasta 603,90 €/mes.	579,86€/mes.
13.º	Desde 603,91€/mes hasta 652,00 €/mes.	627,96 €/mes.
14.º	Desde 652,01€/mes hasta 700,10 €/mes.	676,06 €/mes.
15.º	Desde 700,11 €/mes.	748,20 €/mes.

A falta de menos de mes y medio para que entre en vigor, todavía hay dudas al respecto. Imaginando la respuesta que me va a dar el señor que me atiende por teléfono, le comento si las elecciones de este domingo 20 de noviembre pueden demorar o modificar esta inclusión. Respuesta: sí rotundo. Pero no sólo el tema de los empleados de hogar, también la prestación por cese de autónomos y todo aquello que no se haya desarrollado. ¿Qué significa esto? Que una cosa es aprobar una ley, pero de nada –o bien poco- sirve, si no se ha desarrollado. Es decir, si no he planificado cómo se va a llevar a cabo, cómo va a afectar a las personas y/o qué requisitos son necesarios, no nos va a servir de gran cosa.

En fin, esperaremos a que se publique la Orden de cotización para despejar estas dudas y otras que puedan surgir.

Cuando ya había finalizado el artículo y estaba colgándolo en el blog, he hecho una última llamada a TGSS. Ha sido una buena idea, ya que ha servido para descubrir que con fecha de ayer 17 de noviembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. A continuación adjunto enlace para que lo tengáis a mano:

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd1620-2011.html

¿Cuántos días me paga seguridad social por mi paternidad?

Todos los amigos, conocidos, compañeros o clientes con los que hablo suelen coincidir en la respuesta: 15 días. ¡No! El INSS, Instituto Nacional de la Seguridad Social, que es el órgano competente en dicha materia, a día de hoy, paga 13 días. Veremos si en el futuro llegará a 30 días, pero desde que salió este medida son 13. Lo que ocurre es que se añaden los dos días que suelen pertenecer por convenio colectivo. ¿Por qué digo “suelen”? Porque según el convenio colectivo pueden ser desde 2 días hasta 4, incluso 5 (tengo que decir que no he visto ningún convenio que mencione más de 5 días). Hagamos el inciso de que los días que tocan por convenio, los paga la empresa.

Por ejemplo: en el convenio de construcción de Barcelona en el artículo 42. Licencias, en el apartado 1. c) nos indica: “De 3 a 5 días naturales, […] por nacimiento o adopción de hijo/a.”

Veamos que dice, por poner otro ejemplo, el convenio del siderometal de Barcelona. Artículo 53. Permisos especiales retribuidos. Apartado c) “Durante dos días laborables en las casos de nacimiento de hijo, que se ampliará con un día natural en caso de parto abdominal (cesárea).”

Por tanto, al trabajador que se le aplique un convenio que le reconozca 4 días de permiso retribuido (días de fiesta pagados) se encontrará con 4 días (que le va a abonar la empresa) más los 13 días que le paga el INSS; esto es igual a 17 días de descanso y pagados por su paternidad. Como los convenios colectivos suelen coincidir en esos 2 días, por tal motivo, se escucha la frase popular de que el INSS paga 15 días. Esto no es cierto, insisto: el INSS paga 13 días.

Bien, por la causa expuesta es tan importante saber qué dice nuestro convenio al respecto, ya que los 13 días que paga el INSS pueden llegar a convertirse en 15, 16, 17 e incluso 18 días disfrutando en casa con mi mujer y mi hijo.

Muy bien, esto ya lo tengo claro, pero ¿cuándo puedo disfrutar de esos días? ¿Obligatoriamente tiene que ser inmediatamente al nacimiento del bebé? No, se pueden disfrutar dentro de las 16 semanas (112 días) de baja de maternidad de las cuales tiene disfrute la madre trabajadora. Y ¿qué sucede con el derecho del padre si la mujer no trabaja? Nada, es un derecho individual, de modo que aunque mi mujer no trabaje yo puedo disfrutar de los 13 días de paternidad en la fecha que quiera a lo largo de los 112 días, contando a partir del día siguiente a la fecha del nacimiento del bebé. Da igual que la criatura nazca a las 10 de la mañana o a las 23 horas de la noche. Para evitar incidencias, el cómputo se inicia al día siguiente del parto. Independientemente de que sea lunes, miércoles, sábado o domingo. Si mi hijo nace el sábado, el domingo ya empieza a contar como festivo. Me refiero a que no pasa a contar el lunes porque caiga en domingo.

¿Puedo disfrutar de esos días a tiempo parcial? Por supuesto. Puedo combinar mi jornada de trabajo con el descanso por paternidad. Por ejemplo: trabajo cuatro horas por la mañana y por la tarde disfruto de mi descanso por paternidad. De esta forma estaré 26 días de baja (los 13 que paga el INSS se transforman en 26).

Para cualquier duda que tengamos podemos ponernos en contacto con el INSS a través del número 900166565 (teléfono gratuito).

Accidentes in itinere y accidentes en misión

Ayer por la mañana acudí a una conferencia sobre accidentes de trabajo y la verdad es que fue muy interesante. Así nos lo había comentado el comercial de la mutua que  nos trajo la invitación y no le faltó razón.

Para empezar quiero comentar la estadística que dice que España es el país con más accidentes de trabajo (A.T.) de la Unión Europea. Es cierto, pero porque no se contabiliza igual en todos los países. Principalmente es como consecuencia de los accidentes IN ITINERE. Son aquellos que tienen lugar al ir o volver del trabajo. En el resto de países no computan como accidentes de trabajo (A.T.).

Tenemos otro aspecto que también perjudica a España a la hora de contabilizar los A.T. y es que resulta que en algunos países europeos, cuando el accidente de trabajo es menor a 3 días, no contabiliza, mientras que en España lo hace desde el primer día.

De modo que al margen de todo lo mucho que hay que mejorar en prevención, podemos observar que la vara para medir a unos y a otros no es la misma.

Partamos de la definición básica del concepto: accidente de trabajo. Tenemos que remitirnos al art. 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social, que dice lo siguiente:

“[…] toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.”

Vemos que dice “lesión corporal”. Ésta puede ser un daño físico o un daño psíquico.

Además, las lesiones sufridas por el accidente de trabajo tienen que darse en tiempo de trabajo y en lugar de trabajo. Hagamos un inciso: los accidentes en misión sí son considerados accidentes de trabajo. Son aquellos que se realizan en tiempo, pero no en lugar de trabajo a petición de la empresa (e incluso ocurridos fuera del tiempo de trabajo). Por ejemplo: los viajes de negocios. Imaginemos a un comercial a gran escala que se dedica a cerrar tratos con grandes empresas. Su jefe cada 2 semanas lo envía de Cataluña, donde reside el centro de trabajo de la empresa, a Bilbao, donde se encuentra su mayor cliente potencial. Nuestro comercial, llamémosle Álex, sale en avión el jueves y vuelve el sábado. Los accidentes que pueda sufrir Álex serán considerados accidentes de trabajo –en misión-, salvo los que se salgan de patrones habituales de conducta o en períodos de descanso. Imaginemos que en unas horas libres acude a la piscina del gimnasio del hotel a nadar y se ahoga. Este supuesto no sería accidente de trabajo.

Ya podemos hacernos una idea sobre los accidentes en misión, volvamos a los accidentes in itinere. Hemos dicho que son los que tienen lugar al ir del trabajo al domicilio o del domicilio al trabajo. Pero … ¿y si en vez de ir a mi primera vivienda habitual en Barcelona, por ejemplo, voy a un piso de 30 metros que tengo en un pueblecito muy bonito de Tarragona? También es considerado accidente in itinere. Segundos domicilios aunque no sean habituales también tienen dicha consideración. Lo mismo sucede con el domicilio de vacaciones, pero NO con la casa de los padres ni de la novia. No puedo darle una explicación, simplemente es así.

¿De cuánto tiempo dispongo? Del normal en hacer el trayecto. No hay un límite de tiempo establecido. ¿Y si de camino a casa paro a comprar el pan, a sacar dinero del cajero o a recoger a los niños del colegio? Por tratarse de una desviación mínima, sigue considerándose accidente in itinere. ¿Y si al salir del trabajo paro a tomar una caña en el bar de la esquina? Esto en Cataluña no es considerado in itinere por tampoco tener la consideración de desviación mínima. Digo en Cataluña porque por lo visto en Andalucía un caso de estas características fue considerado accidente de trabajo.

De modo que en caso de acudir al juez, podemos encontrarnos con sorpresas a la hora de que el Supremo dicte sentencia.

¿Y qué sucede si me accidento cuando voy a comer? Esto es muy curioso. Planteemos el siguiente caso: 3 trabajadores de la misma empresa que disponen del mismo tiempo para comer. Uno va a casa, otro se queda comiendo en el trabajo y el tercero va a el restaurante.  ¿Qué sucede si se accidentan los 3? La norma dice que sólo es considerado A.T. el que se haya producido al ir a casa a comer. Los otros dos no son considerados accidentes in itinere. Esto es sobre el papel, ya que hay casos de trabajadores que han muerto al comer en la obra por caérseles una pared y el juez, finalmente, dijo que era accidente de trabajo. Por tanto, en los casos que alberguen dudas habrá que esperar a la -en muchas ocasiones sorprendente-  respuesta del juez.

El tema de los accidentes de trabajo da para mucho, y más si hablamos de enfermedades contraídas con motivo de la realización del trabajo. Podemos seguir con ello para la próxima entrada y hablar de “Burn out” o síndrome del quemado y “Mobbing”

Dudas con mi contrato de obra

Tenía en mente hablar de las indemnizaciones por fin de contrato, pero ayer un amigo me hizo algunas preguntas sobre su contrato de obra y después de responderle me pareció buena idea publicarlas aquí. Seguro que podrán ser útiles para alguien más. Me comentó lo siguiente:

He recibido la vida laboral. Pone C.T. 401, es decir, contrato de obra o servicio. 1579 días después de empezar a trabajar, sigo teniendo este contrato. Veamos:
¿Eso significa que no soy fijo?
¿Hasta cuando va a durar el tiempo parcial?
En teoría ¿no tendría que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató?
En caso de que tuviera que haber firmado para que trabajo eventual se me contrató y no lo hiciera ¿se considera que ya no es un contrato a tiempo parcial?

 

Vamos a contestar las preguntas:

"¿Eso significa que no soy fijo?"

Con esa cantidad de días que supera los 4 años a efectos legales tienes que ser considerado un trabajador fijo aunque no se haya formalizado. En caso de tener que denunciar, se empezará por ahí. Con todos los "parches" sobre reformas laborales que se han llevado a cabo desde 2007 no sé cómo te afecta a ti eso. ¿Qué quiero decir? Pues que cada vez que se aprueba una reforma empieza a computar en ese momento, no con carácter retroactivo -tirando atrás en el tiempo- (aunque a veces sí ocurre).

Vayamos a la última reforma laboral que afecta al contrato de obra o servicio que es la Ley35/2010, de 17 de septiembre. Vayámos a la página 6. Artículo 1. Contratos temporales. "3 años ampliables hasta 12 meses más por convenio". En definitiva 4 años. "Transcurridos esos plazos, los trabajadores serán considerados fijos".

Da igual que tú entraras antes o después de la reforma, pasas de los 4 años. De modo que tienes la condición de fijo. En caso de Inspección de Trabajo, así se te va a considerar.

"¿Hasta cuándo va a durar el tiempo parcial?"

Tiempo parcial quiere decir que no cotizas por las 8 horas diarias. Vamos que no trabajas a jornada completa. Si tu código de contrato es un 401 quiere decir que estás a jornada completa. Tal vez hayas confundido conceptos en este caso. Espero estar explicándome bien.

"En teoría ¿no tendría que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató?"

¡Por supuesto! En los contratos eventuales hay que especificar la tarea a desempeñar o en qué consiste el exceso de pedidos. Por ejemplo en tu caso: habría que especificar que se te contrató porque eres la única persona capaz de arreglar cierto tipo de farolas que llevan un sistema muy complejo en el que hay que utilizar "X" herramienta que sólo tú sabes manejar.

Hay que justificar la eventualidad del contrato, no simplemente hacer un contrato temporal para evitar hacer un contrato indefinido. Te pongo otro ejemplo: imagina que tienes un restaurante y necesitas contratar a 3 camareros durante los meses de mayo y junio como consecuencia de las comuniones. Es una eventualidad, temporalidad, justificada, pero si al cabo de 10 meses esos trabajadores siguen con el contrato temporal ¿dónde reside la eventualidad? ¿Todavía sigues atendiendo comuniones en el restaurante? Tendrían que ser indefinidos.

En el caso de los contratos de obra hay que especificar los datos de la obra, con la dirección es suficiente.

"En caso de que tuviera que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató y no lo hiciera ¿se considera que ya no es un contrato a tiempo parcial?"

Como te he comentado antes, imagino que estás mezclando tiempo parcial con contrato temporal. Tu pregunta imagino que va por aquí: ¿si no he firmado un nuevo contrato para una nueva obra paso a ser considerado indefinido? ¡Ojo! Aquí entra el "contrato del personal fijo de obras". Por ejemplo, lo tenemos en el art. 29 del convenio de la construcción para Barcelona. En el punto segundo dice lo siguiente:

"No obstante lo anterior, el personal fijo de obra podrá prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de la provincia de Barcelona durante un período máximo de 3 años consecutivos [...] sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos." 

Vamos, que tienen un as bajo la manga para enviarte a cualquier lado. Pueden llevarte de una obra a otra sin problema durante un máximo de 3 años. E incluso se podría alargar si no se ha finalizado la obra.

Igualmente esa es la norma general. Después hay que acudir al convenio colectivo que se te aplique para ver qué especifica.